Все дело в людях. Ваш ресторан: как из персонала сделать команду - Страница 7
Важно отметить, что, если ценности обозначены, но в реальности компания ими не руководствуется, возрастает текучесть кадров (сотрудники разочаровываются «пустыми ожиданиями»). В результате руководители тратят больше времени на подбор и постоянное обучение, надеясь, что «дрессировка» научит сотрудников действовать по правилам.
6. Подбор сотрудников со схожими ценностями
Что дальше? Для того чтобы команда ресторана стала сообществом, где люди хорошо понимают и ценят друг друга, важно подбирать людей со схожими ценностями. Но не менее важно, чтобы эти ценности совпадали с ценностями бренда, с той ключевой идеей, которую ресторатор собирается донести до гостя. Базовые (ключевые) ценности бренда должны закладываться не только в продукт, место, цены, механизмы продвижения, но и в систему подбора персонала и управления им.
Более того, в подборе кандидатов, на мой взгляд, гораздо важнее совпадение по ценностям, чем высокий профессионализм (работе можно научить, ценности изменить сложно).
В сети кофеен Starbucks бариста помимо умения готовить кофе должен уметь открыто и легко общаться с гостем. Компания решила, что, даже если бариста имеет большой профессиональный опыт, но замкнут и необщителен, его на работу не пригласят.
Чем точнее ценности сотрудников совпадают с ценностями бренда, тем с большей вероятностью бренд достигнет успеха. Поэтому ресторатору необходимо убедиться, что эти ценности действительно совпадают.
Причем важно понимать, что мы говорим сейчас не только о линейных сотрудниках – весь персонал создает атмосферу вашего заведения. То, что предлагается гостям, должно быть разделяемо в компании, причем всеми – от генерального директора до официанта. В этом и суть управления по ценностям: все сотрудники компании должны понимать и разделять ценности бренда.
Убедитесь, что ценности сотрудников совпадают с ценностями бренда.
7. Создание системы управления по ценностям
Речь идет об адаптации, аттестации, развитии, мотивации персонала и об ориентации на параметры бренда. Например, если ваши ценности говорят о том, что вы «веселые и молодые», то в системе подбора должны быть заложены методики отбора таких кандидатов. Обучение также обязано отвечать ценностям компании и бренда. Подразумевается не изучение этих ценностей, а то, что само ваше обучение отвечает ценностям. Скажем, в обозначенном выше примере обучение должно включать в себя «веселые» тренинги, должно быть ориентировано на молодых ребят, учитывать их склонности и способности. Самый важный этап работы с персоналом – это управление людьми на рабочих местах. Делать это тоже необходимо в соответствии с вашими ценностями, выбор стиля управления также должен быть продиктован брендом.
Что в итоге?
Формируется гомогенная внутренняя среда – людям, действующим в одном поле ценностных ориентаций, легче договариваться, им требуется меньше правил и инструкций.
Итак, вам понятны задачи управления рестораном, определена его структура, за каждой должностью закреплены определенные зоны ответственности, вам очевидно, какими профессиональными качествами (компетенциями) должны обладать сотрудники, чтобы эффективно решать эти задачи, какими ценностями должен руководствоваться персонал и какое поведение демонстрировать в соответствии с ценностями бренда. Теперь все это зафиксируйте в документе, полностью описывающем каждую должность, – в профиле должности.
Профиль должности
Основная задача HR – высокая эффективность процессов подбора, оценки, обучения и мотивации сотрудников, но для того, чтобы понимать, насколько наши текущие или будущие сотрудники соответствуют нашему представлению об идеале, необходимо этот самый идеал создать. Поэтому важно разработать документ, который будет регламентировать и описывать каждую должность в ресторане. Этот документ называется «профиль должности» и опирается на задачи и функции должности.
Для того чтобы понимать, насколько наши текущие или будущие сотрудники соответствуют нашему представлению об идеале, необходимо этот самый идеал создать.
Рестораторы часто спрашивают, зачем нужен профиль должности, если есть должностная инструкция. В качестве ответа на этот вопрос я всегда прошу поднять руку тех руководителей ресторанов или менеджеров по персоналу, у которых действительно есть настоящие, написанные под должность (а не скачанные из интернета) должностные инструкции. Такие, которые действительно полно и фактически описывают задачи и требования к должности, не содержат «общих» фраз и «типичных» формулировок. Обычно поднимаются одна-две руки. В этом и отличие профиля от должностной инструкции: профиль действительно полностью описывает должность, указывает на реальные задачи и компетенции сотрудника.
Подбирая, обучая и аттестуя сотрудников, мы должны оценивать их на соответствие профессии, должности, компании. Но, прежде чем оценивать, нужно иметь определенный стандарт должности, включающий в себя, во-первых, непосредственный функционал должности, который определяет требования к опыту и навыкам сотрудника; во-вторых, описание профессиональных компетенций; в-третьих, описание ценностных ориентаций.
Все перечисленные аспекты следует отразить в профиле должности как основополагающем документе, позволяющем оценить должность и систематизировать всю информацию, касающуюся требований должности к кандидатам и уже работающим сотрудникам, а также определить степень их соответствия этим требованиям.
Именно профиль должности является цементирующей основой не только процесса оценки кандидатов, но и всего HR-цикла в целом.
Основой профиля служит функционал должности, поскольку именно он определяет, какие обязанности необходимо выполнять сотруднику на его рабочем месте. Кроме того, профиль должен содержать цели и задачи должности, описание деятельности сотрудника – его обязанностей в рамках должности, включенных в общую структуру предприятия в целом или подразделения, в частности.
Используя наработанный практический опыт, я пришла к следующей структуре профиля должности:
• Общие положения. Название должности и подразделения.
• Основная цель должности. Смысл введения должности, назначение.
• Ключевые задачи и функциональные обязанности. Важнейшие задачи и функционал должности, позволяющий всем его пользователям четко и однозначно понимать, какие обязанности выполняет сотрудник, работающий в конкретной должности и в рамках существующих бизнес-процессов.
• Описание профессиональных компетенций: требования к знаниям и навыкам. Компетенции, которыми должен обладать сотрудник для успешного выполнения задач должности, опираются на задачи и функционал.
• Описание ценностных ориентаций. Личностные характеристики, качества характера и ценностей сотрудника, который может работать на данной должности. Опираются на ценности бренда.
Обязательным условием при создании профиля является участие в этом процессе непосредственных руководителей подразделений, в подчинении которых находятся описываемые должности, а также профильных специалистов, помогающих HR-менеджеру разобраться в профессиональной специфике и методах оценки специальных знаний кандидатов.
При работе с профилем должности можно выделить следующие шаги: