Уроки наставничества. Как быстро и эффективно обучать сотрудников - Страница 5

1. отработка отдельных элементов того, что требуется освоить;

2. сведение элементов в единое целое и умение поддержать человека, дать ему необходимый ресурс для обретения уверенности в выполнении действия.

Есть целый ряд показателей (критериев) того, что наставничество «пошло» и наставник на верном пути:

● внимательное отношение стажера;

● явный интерес к обсуждаемой теме;

● приподнятое настроение и позитивные эмоции стажера;

● открытость и доверие по отношению к наставнику;

● высокий уровень включенности стажера в процесс обучения;

● готовность обсуждать свои проблемы рабочего и личного характера;

● креативный настрой на решение проблем;

● большое количество вопросов, задаваемых наставнику.

Одни люди обучаются быстрее, другие медленнее – и это тоже нужно учитывать. Причем тот, кто обучается медленнее – вовсе не тупица или бездельник. Более того, со временем он может стать даже более профессиональным специалистом, чем те, кто обучался быстрее него. Просто очень многое зависит от уровня мотивации или дисциплинированности стажера.

Когда бы вы ни общались со стажером, очень важно делать подробные записи, потому что:

● сложно запомнить множество вещей, если они не записаны;

● заметки, сделанные вовремя, имеют серьезную ценность, как свидетельство о достигнутых договоренностях со стажером;

● на основании записей можно всегда перепроверить определенные этапы учебы;

● если есть записи, подвести итог встречи наставника со стажером куда легче.

При этом, запись должен вести не только наставник, но и сам стажер..

Один из важнейших моментов в наставничестве – демонстрация навыка самим наставником. Но и здесь могут быть варианты. Рассмотрим некоторые из них:

Метод 1: От практики к теории

1. Проведите диагностику в процессе обучения, предложив стажеру выполнить то или иное действие, чтобы оценить, насколько оно эффективно (здесь помогут ролевые игры, бизнес-кейсы и т. п.).

2. Дайте стажеру обратную связь: что надо переделать, что сделано правильно, а что – не очень. После этого можно дать ему следующее задание, и вновь провести корректировку навыка.

Метод 2: От теории к практике

1. Сначала дайте стажеру алгоритм конкретных действий, а затем попросите его выполнить нужное действие.

2. Стажер получает обратную связь от наставника (при необходимости просматривая видеозапись выполненного задания).

Так, наставник-риэлтор объясняет стажеру, как именно общаться с клиентом. Далее наблюдает всю беседу со стороны, а затем проводит «разбор полетов».

3. Стажер вновь повторяет действие, и вновь получает обратную связь – таким образом, вы «затачиваете» его поведение под известный алгоритм, для проведения эффективных продаж, переговоров, делегирования полномочий и т. п.

Метод 3: Пример наставника

1. Сначала действие выполняет сам наставник, в должной мере владеющий нужным навыком.

В этом случае наставник-риэлтор сам демонстрирует стажеру, как проводить переговоры с клиентом. А затем объясняет, каков порядок заполнения документов, и на какие (из показанных) особенностей общения с клиентом следует обратить внимание.

2. Стажер повторяет действие, после чего происходит коррекция (важно помнить о том, что критика наносит удар по самооценке взрослых людей, потому будьте осторожны, чтобы при обучении не возникало ненужных барьеров).

3. Идет повторение тренировки.

Есть у меня друг – мастер спорта по горным лыжам. Сам я тоже решил приобщиться к лыжам и даже взял несколько уроков по спуску, но все еще чувствовал себя неуверенно. Вот и попросил приятеля съездить на склон, потренировать меня.

Как только мы поднялись на гору, друг спросил, что я уже могу и умею и поставил задачу: съехать с горы до определенного уровня. Сначала спустился сам: продемонстрировал, как это сделать правильно. Потом позвал вниз меня. И уже на месте объяснил, какие я допустил ошибки. Не забыл и поддержать:

– Все не так уж плохо, уже получается, но обращай внимание на то, как работаешь палками и не забывай наклоняться вперед!

Мы повторили спуск еще несколько раз. Мой друг постоянно давал мне позитивную обратную связь, указывал, что и как нужно изменить. Он демонстрировал и «правильное», и «неправильное» (как делал я) катание. А потому мне было куда легче обучаться. К концу нашего урока я уже чувствовал себя гораздо увереннее. Ведь у меня был эталон, на который можно ориентироваться!

Метод 4: Пример другого стажера

1. Наставник находит среди участников занятия, тех, кто хорошо владеет данным навыком.

2. Выбранные участники демонстрируют нужный навык.

3. Стажер повторяет за ними.

Метод 5: Демонстрация видеозаписи

1. Наставник показывает видеозапись, демонстрирующую применение того или иного навыка.

2. По ходу показа он поясняет стажеру, что именно делает опытный специалит (например, при проведении презентации).

3. Стажер пробует самостоятельно применить навык.

Очень многое в работе наставника зависит от качества обратной связи. Стажер не всегда правильно выполняет необходимые задания. Иные наставники с ходу дают негативную оценку, подробно и жестко критикуют обучаемого. И при этом далеко не всегда четко объясняют, что и как следует сделать. То есть, «пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что…». В результате у стажера снижается настроение, появляется растерянность, чувство вины, ощущение себя неумехой. А главное – он так и не понимает, что же ему надо исправлять!

Наставнику стоит придерживаться простого правила: сначала похвали стажера за то, что вообще хоть что-то сумел сделать, а уже потом разъясняй ошибки, не забыв посоветовать, что конкретно следует изменить в своей работе. Далее необходимо поработать с «ресурсом» стажера: еще раз его похвалить, подчеркнуть, что всему можно научиться («Это совсем несложно! Надо только побольше практиковаться!»). Не стесняйтесь лишний раз поддержать обучаемого, дать ему позитивную оценку.

Обучая проводить презентации, я нередко предлагаю людям коротко выступить со сцены (2–3 минуты). При этом аудитория разбивается на мини-группы экспертов, каждая из которых оценивает презентацию по определенным параметрам: голос (громкость, скорость речи, интонационный рисунок), мимика, жестикуляция, владение взглядом (контакт с аудиторией). После выступления эксперты ставят оценки.

Однако перед таким «тестом» я даю необходимую теорию: что такое тембр и громкость голоса, какие жесты должен использовать презентатор, как двигаться и т. п. Закончив говорить, презентаторы получают обратную связь.

После того, как выступление запишут на видео, каждый из презентаторов выполняет второе задание: сам вносит необходимые коррективы. Некоторые схватывают на лету, другим приходится снова и снова тренировать отдельные элементы. Иным обучаемым бесполезно говорить, что им «следует изменить скорость речи». Сам тренер (или стажер-«отличник») должен показать, как такой человек говорит в реальности и как эту речь надо произносить на самом деле. В этом случае эффект куда заметнее!