Уроки наставничества. Как быстро и эффективно обучать сотрудников - Страница 3

Не последний вопрос – в умении предоставлять обратную связь. В чем проблема многих наставников? Пару раз продемонстрировав эффективный образ действий, они считают, что стажеру навык понятен. Ан нет! Это наставнику все и без того ясно. Но далеко не все обучаемые умеют схватывать на лету. По собственному опыту работы с разными компаниями знаю, что обычно при наставничестве в переговорах или продажах принято лишь один раз приводить стажера на переговоры, а со второго-третьего раза ему полагается уже самому выступить переговорщиком или продавцом-консультантом. Но для многих этого мало! Практика показывает, что полностью откорректировать навык получается лишь с третьей-четвертой попытки. Даже относительно простое действие надо повторить три-четыре раза, иначе в голове оно не «уложится». Да, у иных уникумов все и с первого раза получается, но таких меньшинство. А если навык достаточно сложен (например, при продажах комплексных услуг или продуктов), наставнику придется провести для стажера несколько показательных встреч подряд. Для качественной отработки навыков делегирования, презентации и т. п. примера наставника мало, нужны групповые занятия, чьи участники дополняют работу друг друга. В этом, кстати, состоит заметное преимущество групповых тренингов перед индивидуальным наставничеством: участники сравнивают себя с другими, с их позитивным и негативным опытом, получают от окружающих дополнительную информацию и испытывают чувство единства (мол, не у меня одного такие проблемы, другие как-то их решают и я решу!).

Наставничество – индивидуальный способ обучения. И немалая доля ответственности за успех лежит на плечах стажера. Даже самый лучший наставник будет бесполезен, если сотрудник упорно не желает усваивать новое и всячески увиливает от работы.

В идеале стажер должен обладать следующими качествами:

● желанием решить свою проблему, достичь цели, «вырасти», и готовностью взять на себя ответственность за это;

● доверием и лояльностью к компании в целом;

● доверием к наставнику;

● наличием базовых знаний и навыков в «проблемной» области (достаточно хотя бы минимального их количества)

Вот почему многие наставники, прежде чем начать работу заполняют своеобразную «таблицу потенциала» будущего стажера. Выглядеть она может следующим образом:

Существует ряд внутренних проблем, которые нередко мешают стажерам эффективно «впитывать» знания, предоставляемые наставником. Препятствия могут быть следующими:

● «шоры» прежнего опыта, ограничивающие предубеждения;

● желание переложить на другого ответственность за свое обучение;

● предубеждения по поводу собственных возможностей («хорошо», «плохо», «можно», «нельзя», не имеющие под собой реальных оснований);

● низкая самооценка, неверие в собственные силы;

● низкий энергетический уровень (плохой физический и психический тонус мешает человеку развить свои возможности в полной мере);

● отсутствие модели самообучаемости: порой поражает нехватка каких бы то ни было навыков у людей, которые постоянно посещают курсы, читают книги или смотрят передачи про интересующий их предмет (им уже по сорок-пятьдесят лет, а они так и не научились учиться!);

● неоправданные ожидания (каждый мечтает стать первым и почему-то считает, что это должно случиться в ближайшее время и без особых проблем), чьей оборотной стороной бывают неизбежные разочарования.

Таким образом, при обучении стажера наставник должен отслеживать три важных момента:

● обучаемость стажера;

● уверенность стажера в себе и своих возможностях;

● уровень мотивации стажера (он должен быть замотивирован, как на обучение, так и на работу в компании, причем именно на этом месте, в данной должности).

Нередко бывает и так: обучил наставник стажера – и их отношения изменились. Наставники отмечают, что, становясь увереннее в себе, стажеры уже не воспринимают их как учителей. А кое-кто говорит, что наставник вообще ничего ему не научил! Я в таких случаях вспоминаю народную мудрость: «Благодарность – самый скоропортящийся товар!».

Что отличает хорошего наставника? Он знает что, как и когда нужно сказать! Поэтому, приступая к очередному занятию, приготовьтесь и решите для себя:

● что вам надо говорить;

● как это говорить;

● когда это говорить.

Давайте стажеру лишь «выжимку», самую суть того, что ему надо сделать. Говорите в наиболее понятной форме, на «языке стажера». Все объяснения даются непосредственно перед выполнением задания или демонстрацией соответствующего навыка.

Существуют определенные законы изложения устной информации. Они помогут сделать так, чтобы стажер понял все с первого (ну, или хотя бы со второго) раза. В конце концов, умение говорить важно не только для наставников – без него ни карьеры не будет, ни успешных деловых переговоров. Известно, что у людей с высоким коммуникативным интеллектом карьерные успехи больше, а развитие бизнеса эффективнее, чем у тех, у кого этот показатель низкий. Кроме того, умение четко передавать информацию заметно уменьшает стресс.

Рассмотрим четыре канона передачи устной информации:

● Простота изложения: четко формулируйте мысль, говорите ясными фразами. В свою время Владимир Высоцкий писал, что, работая над очередной песней, старается сделать ее слова максимально простыми. Об этом говорят и режиссеры, и ученые. Нужно, чтобы информация была доступна для понимания стажера.

● Краткость: приводите основные аргументы и не сбивайтесь с главной темы. Сложные длинные предложения воспринимаются с трудом. Есть смысл выражаться сжато. Время нынче динамичное, на долгие разговоры времени нет. Надо говорить кратко: сейчас в почете «клиповое» мышление, в виде рекламных слоганов. Даже в аналитических статьях теперь ценится небольшой объем, в котором и изложена вся суть.

● Наглядность: используйте метафоры, примеры, статистику, случаи из жизни и сравнения. Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать. Рисуйте схемы, графики, таблицы, показывайте картинки, готовьте слайды и презентации. При случае продемонстрируйте клип или яркое видео. Короче покажите все, что можно показать, включая и личную демонстрацию навыка.

● Новизна: говорите ярко, не прибегая к штампам, об актуальных и неординарных вещах. Новые слова, подходы, взгляды – все это особенно интересно. Обратите внимание, сколько новых, оригинальных слов появилось в лексиконе предпринимателей за последние 5-10 лет! «Аудит», «аутсорсинг», «навыки», «компетентность», «фронт-офис», «бэк-офис»… Они привлекают внимание. Сейчас модно ругаться на тех, кто злоупотребляет американизмами. Но молодежи хочется чего-то свежего и необычного, и она не стесняется активно использовать в речи иностранные выражения.