Управление карьерой менеджера - Страница 12

И последним общим негативно воздействующим на карьерную мотивацию фактором является углубление в современных структурах управления расхождения между формальным статусом менеджера и его реальной властью, снижение престижа управленческой деятельности.

В этих условиях очень важно получить ответы на следующие вопросы:

• Что же все-таки влечет людей к власти?

Почему тяжело больной человек – Ю. В. Андропов согласился занять пост Генерального секретаря правящей партии огромной страны? По воспоминаниям современников, он чувствовал груз ответственности за все происходящее и основой его выбора был ответ на вопрос: если не сейчас, то когда, если не я, то кто? Ю. В. Андропов, осознавая, что уже не в силах в полном объеме решать проблемы, стоявшие перед страной, успел заменить десятки министров и первых секретарей обкомов, многие годы занимавших эти посты. К 10 утра генсек выезжал на работу, а вечером возвращался в больницу. Врачи использовали искусственную почку, каждый сеанс диализа длился три-четыре часа, и во время мучительной процедуры глава государства читал документы, встречался со своими помощниками, решал вопросы по телефону. Всего год и три месяца, а если бы не нагрузки, скорее всего, он прожил бы дольше.

Освобождение от должности Гришина явилось для него трагедией, хотя по словам сына, его отец жил работой, возвращаясь часто ночью совершенно измотанным. Гришин был очень болен: в 1973 году перенес два инфаркта, да еще его подтачивало онкологическое заболевание. Эти люди не исключение, таких примеров история знает множество.

• Что вынуждает менеджеров различных уровней тратить свою жизнь целиком (более 10 часов в день на работе, а в остальное время мысленно там же) на управление небольшой не слишком преуспевающей компанией?

• Что заставляет страстно желать назначения на очередную должность, которая впоследствии окажется лишь маленьким шажком на пути к заветной вершине?

В управленческой деятельности находят свое удовлетворение многочисленные потребности, свойственные человеку (рис. 4.1). В их перечень входят потребности:

• в достижении;

• в аффилиации (принадлежности к чему-либо);

• во власти;

• в ощущении социальной значимости своей деятельности;

• в участии в решении общенациональных задач;

• в доказательстве ценности собственной личности;

• в состязательности.

Рис. 4.1. Потребностно-мотивационная сфера менеджера

Дополнительно американские исследователи к основным потребностям менеджера относят потребность в самоутверждении через бизнес, собственное дело, потребность быть победителем.

Одной из важнейших потребностей менеджеров является потребность в развитии, которая противостоит потребности в сохранении устойчивости. Потребности и мотивы обусловливают те усилия, которые прикладывает руководитель для достижения поставленных целей, и влияют на сами цели наряду с ценностными ориентациями, общей направленностью личности, информационным обеспечением.

Особое значение для управленческой карьеры имеет мотивация достижения. По мнению МакКлелланда (McClelland D., 1967), сильный мотив достижения играет существенную роль в развитии всех управленческих способностей. Три важных условия, обеспечивающих высокую мотивацию достижения:

• персональная ответственность за решение проблемы или исполнение заданий;

• наличие обратной связи о результатах исполнения, которая всегда их улучшает;

• наличие сложной, но достижимой цели.

МакКлелланд считает, что возможно целенаправленное формирование мотивации достижения у менеджеров, которое предполагает четыре основных компонента:

1. Знание менеджеров о важности мотивации достижения для успеха в управленческой деятельности.

2. Установление высокого уровня планируемых достижений.

3. Осознание каждым себя как победителя, человека с высоко вероятным высоким уровнем достижений.

4. Поддержки управленческой группы стремления каждого члена к высоким достижениям.

Для некоторых менеджеров потребность в достижениях может быть конкретизирована, например, в получении больших доходов по сравнению с окружающими людьми.

«Я всегда зарабатывал больше окружающих, даже тогда, когда учился в институте. Работая в закрытой организации, читал лекции от общества «Знание», преподавал в одном из московских вузов и подмосковном техникуме, участвовал в различных шабашках, в субботу и воскресенье подрабатывал тем, что выполнял научно-технические работы, писал статьи.

В 1985 г. я зарабатывал 1000 руб. в месяц, в 1987–1200, 1989 -3-5 тыс. В 1990 – 100–150 тыс. В 1991 – несколько сотен тысяч, в 1992 – может, несколько миллионов».

Однако не только мотивация достижения лежит в основе успеха управленческой деятельности. Потребность во власти в значительной степени направляет поведение людей.

Стремление к власти предполагает наличие желания направлять, влиять и контролировать других людей. В литературных источниках описаны крайние проявления этой потребности. Например, о Россе Пероне говорили, что у него непреодолимое стремление приковывать к себе всеобщее внимание. Он готов отдать все свое состояние ради того, чтобы на свадьбе оказаться в роли невесты, а на похоронах – в роли трупа (Политический советник президента США Б. Клинтона П. Бегала. «ФАМ» -1994).

Д. МакКлелланд установил, что высокая потребность в достижениях и потребность во власти предполагают стремление менеджера к должностному продвижению, расширению влияния и совершенствованию управленческой деятельности.

«Хочу создать группу предприятий. Дело, которое я делаю, направлено не на мое благополучие, а на социальную значимость. Мне приятно, что я участвую в истории в силу своих финансовых, экономических и политических возможностей.

В свободное время в основном сплю. С понедельника до пятницы я сплю 4 часа в сутки, в пятницу ложусь в 2 часа ночи и просыпаюсь в 2 часа дня в субботу. В субботу то же самое, а в воскресенье я уже готовлюсь к новому дню, обдумываю дела».

Рассмотрим далее более подробно мотивацию должностного роста и потребность в развитии.

Прямая зависимость между продвижением менеджера по уровням служебной иерархии и ростом удовлетворенности выполняемой работой отсутствует. Так, если при продвижении по должностным ступеням дополнительные управленческие функции возлагаются на работников, занятых преимущественно рутинной работой, то их чувство удовлетворенности повышается. Если же дополнительные управленческие функции, обусловленные продвижением по службе, возлагаются на работников, чья деятельность имеет творческий характер, то они рассматриваются как излишняя нагрузка, которая не только не приносит удовлетворения, но часто вызывает обратное чувство.

Последователи А. Маслоу, разработавшего теорию мотивации, в основе которой положена уровневая иерархия потребностей, сопоставили ведущие мотивы менеджеров с успешностью управленческой деятельности (Gayle G., 1980, Hall J., 1976). В результате исследований были получены различные мотивационные профили для различных уровней сформированное™ управленческой деятельности. Мотивация, направленная на достижение жизненного комфорта, соответствует низшему уровню успешности деятельности. Средний уровень достижений в управлении характеризуется преобладанием потребности в безопасности, сохранении положения в управленческой иерархии. Сформированная управленческая деятельность связана с доминирующей потребностью в самоактуализации, наиболее полной реализацией своих возможностей и постоянным самосовершенствованием. Однако данная двухмерная схема только частично отражает влияние мотивации на процесс формирования управленческой деятельности. При этом следует помнить, что сама мотивационная сфера в значительной мере является продуктом системного окружения.