Технический департамент своими руками - Страница 5

1. Название проекта;

2. Описание (желательно как можно подробное);

3. Функциональные требования, технические задания, планы, в общем, любая документация по проектам приветствуется;

4. Контактное лицо, у которого можно получить дополнительную информацию;

5. Контактные лица со стороны заказчика, их контакты;

6. Разработчики, принявшие участие непосредственно в разработке;

7. Разработчики, осуществляющие техническую поддержку;

8. Контакты продакт-менеджеров (маркетинг), ответственных за проект;

9. Руководства пользователей, администраторов и т. д.(если есть в наличии);

10. Любая дополнительная информация, которая доступна в электронном виде.

От ведущего руководителя проектов желательно получить следующие данные:

1. Описание и схема текущего процесса взаимодействия с разработчиками на разных языках программирования;

2. Описание и схема взаимодействия менеджеров проектов между собой и с другими подразделениями фирмы;

3. Любая документация по деятельности менеджеров проектов в электронном виде: задания, отчеты, и так далее.

Да, если у вас в руках окажется хотя бы половина запрошенных документов – вам очень повезло. В моем списке почти во всех пунктах стояли знаки «минус», а это значит, что эту информацию придется выуживать при личных встречах.

Собирая по крупинкам информацию и выстраивая из нее схему, вам удастся получить целостную картину положения дел в компании.

От самого смышленого из разработчиков желательно получить следующие данные:

1. Описание и схема текущего процесса разработки со стороны РНР/Java/C/iOS/Android;

2. Описание и схема взаимодействия программистов на разных языках между собой и с другими подразделениями фирмы;

3. Описание системы документирования проектов: wiki, redmine, текстовая документация и т. д.;

4. Особое внимание необходимо уделить сбору всей доступной информации по аутсорс-разработке: разработчики, цены, порядок взаимодействия, контактные лица с нашей стороны, доступы к системе;

5. Информация по взаимодействию с дизайнерами и верстальщиками, если в штате их нет;

6. И так далее.

Сотрудников технического департамента можно попросить заполнить небольшую анкету:

1. ФИО;

2. День рождения;

3. Должность;

4. Дата начала работы в компании;

5. Дата последнего повышения зарплаты;

6. Резюме: в текстовом виде или ссылка на резюме в сети;

7. Должностные обязанности, которые приходится выполнять;

8. Примерный список выполненных задач за последний месяц или два;

9. Список текущих задач и сроки их выполнения;

10. Пожелания или комментарии в свободной форме: что бы хотелось изменить, что нравится, что не нравится и так далее.

Немного, но для первого знакомства вполне будет достаточно. Полученные данные имеет смысл систематизировать и сохранить в свою картотеку.

Ведите простую картотеку по своим сотрудникам, вносите туда анкетные данные, резюме, дни рождения, описание конфликтных ситуаций, факты получения премий и повышения зарплат и т. д. Как показывает практика, такая информация бывает регулярно нужна, и очень удобно, когда данные находятся под рукой.

Получив и систематизировав всю эту информацию, можно будет приступить к выработке плана дальнейших действий.

Старайтесь планировать ваши встречи заранее, фиксируйте вопросы, записывайте ответы вашего собеседника. Это позволит максимально быстро собрать нужную информацию или определить отсутствие необходимых для работы департамента данных.

В этой главе я хочу обозначить проблемы, которые возникают при закрытии вакансий, и привести примерный план действий по подбору персонала. Более подробно эта тема будет раскрыта в нескольких последующих главах.

В идеальной ситуации вакансии должен закрывать сотрудник отдела кадров, но в небольших компаниях может не быть специально выделенного HR-специалиста. В такой ситуации, скорее всего, закрывать вакансии придется самим. Дело это не только трудное, но и увлекательное, хотя у меня от этого до сих пор глаз дергается.

Закрыть открытую вакансию – всегда ваша задача номер один. На месте вакансии должен быть человек, который решает вашу задачу.

На возможности поиска сотрудников, как правило, будет накладывать ограничения ваш работодатель. В разных компаниях бывают различные ограничения, но отмечу самые, на мой взгляд, существенные:

1. Финансовые ограничения. Самые распространенные, пожалуй. Если работодатель не готов выставить рыночную цену за сотрудника, то придется проявить всю свою смекалку, чтобы мотивировать и заинтересовать соискателя;

2. Ограничения размещения вакансий. В одной из компаний, где мне пришлось работать, было ограничение службы безопасности, которое запрещало размещать вакансии в открытом доступе. Опасались, что конкуренты «подсадят» своего человека. Пришлось искать людей методом свободного поиска.

Финансовые ограничения можно компенсировать интересной работой, интересными задачами, профессиональным ростом. Можно брать заряженных людей, но без опыта, например. Вкладываться в их обучение.

Ограничения по размещению вакансий можно компенсировать агрессивным поиском кандидатов на сайтах вакансий и профильных форумах.

Для поиска сотрудников можно использовать несложную схему:

1. Провести предварительное исследование рынка резюме и вакансий по искомой позиции;

2. Составить текст вакансии;

3. Согласовать зарплатную вилку с руководством;

4. Составить письмо соискателю;

5. Провести поиск кандидатов;

6. Провести рассылку писем-приглашений подходящим кандидатам;

7. По результатам откликов кандидатов назначить собеседования;

8. Провести собеседования;

9. Выбрать подходящего кандидата. Если не получилось, то повторить действия, начиная с п.5;

10. …

11. Proft!

Поиску сотрудников я посвящу несколько глав, начав с составления текста вакансии. Да, эта информация не является ноу-хау для кадровиков, но моя целевая аудитория все-таки технари.

Итого, если есть открытая вакансия, ее надо закрыть как можно быстрее и получить человека, который будет решать ваши задачи. И как бы тяжело не шли дела с подбором команды, помните, что ограничения рождают творческую мысль, и безвыходных ситуаций не бывает.

В этой главе я приведу несколько рекомендаций по составлению текста вакансии. Как театр начинается с вешалки, так и наем сотрудника начинается с текста вакансии.

Не будем рассматриваться самый простой вариант, когда толпы соискателей ломятся к вам на работу. А остановимся на среднестатистическом случае, когда компания предлагает хорошие условия относительно рынка, но и требования к кандидатам предъявляются достаточно высокие.

В этой ситуации неправильно составленная вакансия может отпугнуть потенциального кандидата.

Составляя текст вакансии, имеет смысл проработать требования, описать обязанности, условия, согласовать с руководством как сам текст вакансии, так и зарплатную вилку. Если расширение департамента плановое, то, как правило, можно действовать согласно бюджету, и в таком случае зарплатные вилки обычно уже согласованы.

Отдельно можно составить стандартное письмо, которое будет рассылаться подходящим соискателям. Помимо требований, обязанностей и условий целесообразно включать в это письмо еще несколько абзацев текста, рассказывающих о компании, дать ссылку на корпоративный сайт, кратко рассказать о проектах и решаемых задачах.

Практика. Обычно условия работы одни и те же в рамках работы в одной компании, поэтому этот блок почти не изменяется от вакансии к вакансии. Не стоит стараться впихнуть все условия работы в текст вакансии, достаточно ограничиться лишь основными, чтобы не перегружать письмо деталями, но при этом заинтересовать человека: