Социальная психология в организациях. Инновационный тренинг - Страница 3

Официальная система наиболее ярко описана теорией бюрократии М. Вебера (1864–1920), по определению которого бюрократия – административный аппарат, который осуществляет рациональную организацию труда. Бюрократия – это организационная система, имеющая свои преимущества и недостатки и каждая организация в какой-то степени – бюрократия.

Преодоление негативных последствий бюрократизации отражается в следующих организационных процессах: департаменализации (процесс деления организации на отдельные блоки) и формировании адаптивных организационных структур.

Департаменализация может представлять собой следующие структуры:

1. Функциональная структура. Это процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четкую, определенную задачу и обязанности, т. е., это группировка персонала по тем широким задачам, которые они выполняют (например, функциональные блоки компании – отделы производства, маркетинга и финансов).

2. Дивизиональная структура. Деление организации на элементы и блоки происходит по видам товаров и услуг, группам покупателей и географическим регионам. Поэтому они бывают продуктовые, ориентированные на потребителя и региональные.

Адаптивные структуры – гибкие структуры, направленные на быстрое реагирование изменений окружающей среды. Это:

1. Проектные организации – временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи.

2. Матричная структура – предполагает подчиненность как руководителю проекта, так и руководителю функционального блока.

3. Конгломерат – использование любых структур при условии их эффективности.

Неофициальная структура организации. Это система неформальных отношений в организации. Это соотношение руководства и лидерства, понятие социально-психологического климата. Основные характеристики неформальных организаций: социальный контроль, сопротивление переменам, неформальные лидеры.

Социально-экономическая структура организации. Это деление сотрудников по признакам умственного и физического труда, материальному положению.

Социально-демографическая структура. Определяется полом, семейным положением, этническим составом, уровнем образования, квалификацией и стажем. Коллективы по этому признаку могут быть гомогенными и гетерогенными. С точки зрения социальной психологии все эти показатели детерминируют особенности трудового поведения сотрудников организации.

Профессиональная структура организации. Как правило, она связана с потребностью производства в работниках определенных специальностей.

Кроме этого рассматриваются вопросы профессионального здоровья, организационного стресса, профессиональной морали, особых норм и ценностей, профессиональной солидарности и сплоченности.

В ходе своего существования организация проходит различные стадии, которые называются ее жизненным циклом – совокупностью этапов ее развития (И. Адизес). Все организации, как живые организмы, проходят схожие этапы развития, которые могут быть прогнозируемы. Эта динамика носит циклический характер. Выделяется девять закономерных последовательных этапов в их развитии: выхаживание (создание) организации, младенчество (усилия по реализации мечты), стадия быстрого роста (риски, связанные с пробами и ошибками), юность (второе рождение), расцвет, стабилизация, «аристократизм» (срытое старение), ранняя бюрократизация, реальная бюрократизация и смерть. Современное организационное консультирование направлено, как правило, на решение проблем с обязательным учетом стадии развития каждой отдельной организации.

1. Система взаимоотношений по вертикали. Характеризуется влиянием социальной дистанции, интенсивностью общения, особенностями и стилем руководства, установкой руководителя на подчиненных.

2. Система взаимоотношений по горизонтали. Характеризуется значительно меньшим влиянием социальной дистанции, личными избирательными отношениями (симпатия-антипатия), личными фоновыми отношениями (социально-психологический климат), деловыми отношениями (соревновательность), групповой моралью (неофициальные групповые нормы поведения, связанные с положительными и отрицательными санкциями).

Важной составляющей развития групп и системы отношений в организации является формирование групповой морали. Структура групповой морали: отношение к целям организации и группы, к индивидуальным нормам выработки, к руководителю, его нормам и требованиям, к правилам трудовой дисциплины, к собственности, к общественной работе, к поведению в быту.

Формирование групповой морали связано с таким групповым процессом, как сплоченность (мера тяготения членов группы друг к другу). В целом высоко сплоченные группы работают более эффективно, но оборотной стороной этого состояния может стать «групповое единомыслие» – тенденция подавления отдельной, личностью своих действий и взглядов с тем, чтобы не нарушить гармонию группы (исследования И. Джейниса). Поддерживают групповую мораль и нормы – санкции. Они могут быть как положительными, так и отрицательными. Основные требования к их применению: незамедлительность конкретность, искренность, неожиданность, спонтанность, связанность с ритуалом.

Принципы «горячей плиты», сформулированные Д. Мак-Грегором, определяют эффективность наказания. Они заключаются в следующем:

1. Если Вы дотронетесь до горячей плиты, то сразу же обожжетесь.

2. Наказание «горячей плиты» действенно с первого же раза.

3. Горячая плита «наказывает» только ту руку, которая к ней прикоснулась.

4. Закономерность действия «горячей плиты» существует для всех без исключения.

5. Если Вы дотронетесь до горячей плиты у Вас должно быть средство, чтобы ослабить боль.

Групповая мораль зависит от моральных правил, норм и ценностей общества и организации, каждая организация сознательно или несознательно устанавливает свою систему норм и ценностей. Обретая плоть, они становятся организационной культурой.

Организационная культура – это неформальный общий способ восприятия жизни в организации, который влияет на то, что сотрудники организации думают о самих себе и своей работе. Организационную культуру можно рассматривать как набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются большинством членов организации. Это описательный термин и он не несет в себе оценочности (как, например, удовлетворенность работой или социально-психологический климат). В рамках одной организации может существовать доминантная культура (отражает общие, ключевые ценности большинства членов организации) и ряд субкультур (отражает специфические проблемы и ситуации, например, региональные, особенности департамента и т. д.). По Э. Шейну (1992) существует 4 уровня организационной культуры:

1. Артефакты – самые заметные и очевидные элементы организационной культуры, наблюдаемые, физические ее аспекты (материальные объекты, являющиеся символами – общие открытые помещения, праздники, расположение кабинетов, архитектура, лозунги, рассказы, мифы, герои, ритуалы, обряды и церемонии). Это основной способ, которым культурные нормы и ценности передаются от одного сотрудника к другому.

2. Поддерживаемые ценности – заявленные общие ценности и принципы, к которым стремится руководство – миссия, цели, идеалы. Миссия – публично изложенные ценности и убеждения организации. Несмотря на их кажущуяся открытость они не всегда проявляются в организационном поведении (например, деятельность политических организаций).

3. Подлинные ценности. Это все то, что проявляется в реальном поведении сотрудников организации, становится их реальными убеждениями.