Социальная психология в организациях. Инновационный тренинг - Страница 2

Отечественная (советская и российская промышленная и организационная) психология началась с бурного развития направления в начале XX века в лоне психологии труда (А. Л. Гастев (1882–1939), П. М. Керженцев (1881–1940), А. А. Богданов (1873–1928), И. Н. Шпильрейн (1891–1937) и др.) и ленинградской, казанской, харьковской школ. Организуется и функционирует Центральный институт труда – ЦИТ. Отсутствие социальных заказов на работы в области организационной психологии в 1930–50 годы существенно затруднило ее развитие. Возрождение организационной психологии в 60-годы связано с ленинградской, московской, ярославской психологическими школами прикладной психологии (Б. Ф. Ломов (1927–1989), Е. С. Кузьмин (1921–1993), А. А. Крылов (р. 1935 г.), В. Д. Шадриков (р. 1939 г.), А. Л. Свенцицкий (р. 1936 г.), Э. С. Чугунова (р. 1930 г.) и др.).

В настоящее время, изучаемое направление – одно из самых востребованных в области прикладной психологии.

Психолог может занимать одну из двух позиций: «внешнюю» – специалиста, получающего адресный заказ на проведение работ и «внутреннюю» – психолога, работающего непосредственно в организации (это может быть как психолог-консультант, так и психолог-исследователь, занимающийся, например, оценкой и аттестацией персонала, изучением климата, разрешением и медиацией конфликтных ситуаций, обучением персонала и т. д.). Обозначенные позиции различаются и по внутреннему содержанию и по структуре деятельности. Первая позиция (внешнего консультанта и исследователя) отличается возможностью более нейтрального подхода к проблемам организаций, однако глубина анализа ситуаций может страдать из-за недостатка знаний о внутренних проблемах организации. Эта позиция в полной мере представлена в деятельности современных консалтинговых и рекрутинговых компаний. Вторая позиция (психолог внутри организации) чревата, наряду с большим количеством плюсов, снижением статуса психолога до статуса рядового члена группы и организации. Занимая вторую позицию, психологи чаще и, по возможности, автономно работают в системе отдела кадров, отделов обучения, в качестве руководителя отдела персонала и др.

Выделяются следующие функции психолога в организации:

Исследовательская. Главным является изучение человека и рабочей группы как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая проблема, а конкретная ситуация. В таком исследовании обязательно соблюдение всех правил, предъявляемых к научно-практической работе (формулирование гипотез, выбор методик и методов, фиксация и обработка всех материалов, их анализ, отчет).

Консультационная функция. Это может быть как организационное, так и персональное личностное консультирование (коучинг). Очевидное преимущество консультанта – возможность независимого, самостоятельного и профессионального видения организационной ситуации. Независимость может быть финансовой, административной и эмоционально-личностной. Консультанты бывают универсалами и специалистами по отдельным проблемам (например, оценка персонала, инновации, управление и т. д.).

Исследовательская и консультативная функции включают в себя экспертную деятельность. Эксперт – это специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий профессиональное заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в нашем случае при рассмотрении организационных ситуаций. Большое значение при принятии экспертного решения имеет авторитетность эксперта, которая определяется «кредитностью» в той области знания, которую он представляет (а именно область организационной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он представляет, степень, звание, должность, профессиональный опыт и др.), личным отношением доверия-недоверия между заказчиком и экспертом и др. Ответственность эксперта за экспертное заключение является и полной и ограниченной – эксперт полностью отвечает за обоснованность и соответствие своего заключения современному уровню психологических знаний, но, однако, не несет ответственности за конкретные решения заказчика, принятые на основании экспертного заключения. Основные причины обращения к экспертам: ориентировка в целесообразности консультирования, необходимость перемен, поддержка программ инноваций, решение собственных управленческих и личных проблем и др.

Педагогическая и просветительская функция. Эта функция связана с большим интересом к психологии у всех без исключения людей, желанием приобрести психологические знания и помочь самому себе.

Мы придерживаемся следующего определения организации: Организация – это группа людей, деятельность которых координируется для достижения общих целей (Ч. Бернард (1886–1961) – основной труд «Функции руководителя», 1938). Таким образом, организация – это наличие, по крайней мере, двух людей, одной цели и общих намерений. Это социальная система, порожденная организационными процедурами (а не самовозникающими силами) и направленная на мобилизацию и координацию усилий различных (обычно специализированных) подразделений для достижения общих целей. Пять внешних условий функционирования организаций:

1. социально-экономические условия (стабильность, конкуренция, рабочая сила);

2. образовательные условия (возможность обучения персонала, уровень образования и экономической культуры общества);

3. политические условия (стабильность и отношение правительства к бизнесу, контролю ценообразования, к положению на рынке труда);

4. культурные условия (отношение к человеческим ценностям и работе, управлению, расслоению общества, характер профсоюзов и их взаимоотношения с предпринимателями);

5. конкретные условия каждого предприятия.

Организация чаще всего рассматривается как малая или как средняя группа. Малая группа в организации – это группа от 2 до 25–40 человек, находящихся в личном контакте с реальным поведенческим членством и наличием развитой внутренней неформальной структуры, обуславливающих непосредственные трудовые связи (например, бригада рабочих, группа студентов, сотрудники кафедры). Численность же средней группы – от сотни до нескольких тысяч человек. В ней существует знакомство на уровне статуса, функциональное членство, юридически оформленная структура (отсутствие развитой неформальной структуры), трудовые связи, опосредованные официальной структурой организации, средства массовой коммуникации. Например, это организация всех работников предприятия, вуза, фирмы. Эта группа может быть и кратковременной и долговременной. Она может быть первичной (неразложимой далее на составные части – бригада, отдел, лаборатория, кафедра и др.) и вторичной (совокупность первичных групп).

Таким образом, организация это, как правило, средняя, вторичная и долговременная группа.

Организационные структуры

Официальная (формальная) структура организации. Это институциализированная, официально закрепленная юридическими документами структура. Назначение этой структуры – распределение социальных ролей между работниками. Основной элемент этой системы – социальная позиция – статус. Официальная структура дана изначально, до того, как начинает функционировать организация, и является моделью организации. Она определяет:

1. основную цель и задачи организации (миссия);

2. внутреннюю структуру, необходимую для реализации этих задач;

3. положение отдельных людей и групп по отношению к производственным задачам;

4. служебные обязанности каждой социальной позиции (должностные инструкции);

5. правила сотрудничества отделов и рабочих групп;

6. различные санкции (позитивные и негативные);

7. принципы оплаты труда;

8. систему коммуникаций.

Официальная структура характеризуется горизонтальной структурой (функциональная структура разделения труда) – например, производство, маркетинг, финансы и вертикальной (скалярной, иерархической) с распределением ролей по вертикали – это командование и подчинение, координирование работы.