Поиск персонала с помощью компьютера. Как сэкономить на кадровом агентстве - Страница 4

Если по результатам собеседования с представителем кадровой службы принимается решение о продолжении знакомства с кандидатом, то на следующем этапе определяется профессиональная пригодность кандидата. Для этого проводится еще одно собеседование – на этот раз с руководителем структурного подразделения предприятия, в котором имеется вакантное место. Это собеседование также проводится в два этапа: вначале руководитель подразделения задает вопросы кандидату, а затем кандидату самому предоставляется возможность задать интересующие его вопросы.

После проведения профессионального собеседования кандидату предстоит пройти психологическое тестирование. Цель такого тестирования – определить, как данный кандидат воспримет морально-психологический климат, сложившийся в коллективе, насколько быстро он адаптируется к новым условиям работы, каким характером обладает, и т. д. В большинстве случаев кандидату предлагается пройти не один, а несколько тестов. В настоящее время существует великое множество самых разнообразных тестов, специально предназначенных для тестирования кандидатов, и с некоторыми из таких тестов мы познакомимся ниже, в соответствующем разделе.

Не является секретом тот факт, что для работы на некоторых должностях необходимо пройти соответствующее медицинское освидетельствование. К таким должностям, например, относятся: продавец продовольственных товаров, воспитатель детских учреждений, водитель, и т. д. Поэтому, если предыдущие этапы кандидат успешно прошел, то теперь необходимо решить вопрос с медицинским освидетельствованием. Для этого нужно предоставить медицинскую справку по установленной форме либо медицинскую книжку (например, водитель должен принести медицинскую справку, а продавец продовольственных товаров – медицинскую книжку). Если данный документ отсутствует, то кандидату выдается направление от предприятия на прохождение медицинского освидетельствования (в некоторых случаях сотрудник может направляться на медосмотр устно, без выдачи письменного направления).

На заключительном этапе кандидат, который успешно прошел собеседование, тестирование и, в случае необходимости – медицинское освидетельствование, пишет заявление о приеме на работу, после чего осуществляется оформление его на работу в установленном законом порядке (заключается трудовой договор, издается приказ о приеме на работу и т. д.).

Собеседование, или интервью, является одним из важнейших этапов отбора кандидатов, и от умения его грамотно провести во многом зависит правильность выбора того или иного кандидата.

В общем случае собеседованию можно дать следующее определение: собеседование – это процесс, во время которого представитель предприятия (руководитель, сотрудник кадровой службы, руководитель структурного подразделения, в котором открыта вакансия, и др.) лично встречается с кандидатом на замещение вакантной должности (либо – сразу с несколькими кандидатами), и общается с ним в течение определенного периода времени. Собеседование проводится с целью получения ответов на следующие вопросы:

♦ соответствие кандидата общим требованиям предприятия и пожеланиям работодателя;

♦ степень профессионализма кандидата, его способность выполнять требования должностной инструкции;

♦ стремление кандидата сделать карьеру, возможность его профессионального роста;

♦ возможность быстрой адаптации кандидата на новом месте работы;

♦ знакомство с пожеланиями кандидата относительно новой работы.

На каждом предприятии существуют свои правила проведения собеседований, обусловленные спецификой предприятия, особенностями кадровой политики и иными факторами. Однако в любом случае грамотно построенное собеседование состоит из нескольких этапов, описание которых приводится ниже.

Первый этап – это знакомство с кандидатом и установление с ним контакта. Именно на этом этапе у работодателя формируется первое впечатление о кандидате (а у кандидата, в свою очередь – о работодателе). Этот момент играет важную роль. Например, не исключен вариант, что первое впечатление о кандидате по ряду причин складывается не вполне благоприятное, и если служебные обязанности будущего сотрудника предполагают общение с большим количеством людей, не исключено, что и у этих людей сложится такое же впечатление. Но, с другой стороны, возможно, что данный кандидат – прекрасный специалист и профессионал своего дела; в данном случае следует подумать о том, как помочь человеку изменить его имидж, чтобы при первой встрече он производил более благоприятное впечатление.

Перед началом собеседования рекомендуется иметь перед собой документы кандидата – резюме, анкету, результат телефонного собеседования и т. д.

Именно на первом этапе определяется стиль и порядок дальнейшего проведения собеседования с кандидатом. Поэтому очень важно создать доброжелательную атмосферу – это поможет человеку раскрыться и быть более откровенным. Перед началом беседы рекомендуется выяснить, каким количеством времени располагает кандидат, и планировать дальнейшую беседу исходя из полученного ответа. Хотя, в большинстве случаев на такой вопрос кандидаты отвечают, что они во времени не ограничены и могут беседовать столько, сколько необходимо.

На первом этапе собеседования вполне уместно предложить кандидату чай или кофе, предварительно поинтересовавшись, какой именно напиток он предпочитает.

Перед началом собеседования рекомендуется в двух словах рассказать кандидату о компании (например, «фирма создана тогда-то», «занимается тем-то и тем-то», «такие-то достижения», и т. д.). После этого следует сказать кандидату, что, если у него есть какие-то вопросы о компании, о предстоящих условиях работы, о коллективе и т. п., то он их сможет задать в конце собеседования.

Второй этап проведения собеседования является наиболее содержательной и насыщенной его частью. Именно на данном этапе выясняются все основные вопросы, которые интересуют работодателя. При этом желательно придерживаться стиля беседы, который вкратце можно охарактеризовать как «деловые переговоры»; иначе говоря, следует вести разговор «на равных», ни в коей мере не показывая свое превосходство над кандидатом. Не стоит забывать, что соискатель также оценивает работодателя, наблюдая за ним в процессе собеседования, и делает при этом определенные выводы.

На втором этапе в первую очередь следует выяснить (или уточнить) все основные вопросы, касающиеся кандидата (если информации, представленной в резюме, для этого недостаточно). К ним относятся: образование, опыт работы, знание иностранных языков, семейное положение, интересы, планы на будущее, и т. д. – конкретный перечень вопросов определяется исходя из специфики ситуации. В любом случае следует подробно расспросить о причинах увольнения с предыдущего места работы; впоследствии эту информацию рекомендуется перепроверить, связавшись с предыдущим работодателем кандидата.

Во время беседы рекомендуется задавать побольше так называемых «открытых» вопросов. Вопросы такого типа предполагают наличие подробных развернутых ответов, а на вопросы «закрытого» типа обычно даются краткие односложные ответы. Например, если при собеседовании с претендентом на должность бухгалтера задать вопрос: «Работали ли Вы с валютной кассой?» наверняка последует ответ: «Да» или «Нет»; такой вопрос называется «закрытым», и ответ на него последует совершенно неинформативный. В данном случае рекомендуется сформулировать вопрос следующим образом: «Расскажите подробнее о своих обязанностях на последнем месте работы, и в частности – какие операции Вам приходилось выполнять при работе с валютной кассой». В данном случае у кандидата не будет возможности ответить кратко и односложно, поскольку сама постановка вопроса предполагает получение широкого развернутого ответа.