Основы HR Digital для HR и рекрутера - Страница 1

Первый и самый важный пункт, с которого начинает свою работу любой маркетолог, а теперь HR и рекрутер – это анализ ЦА.

Если мы знаем кто наши люди, мы сможем подобрать каналы для контакта с ними. И поиск кандидатов в этом плане не отличается. Ведь, мы ищем людей. Нам с вами нужно описать максимально детально кто наш кандидат с его достоинствами и недостатками.

Итак, вот перечень вопросов, которые вы сможете использовать, когда будете составлять свой портрет кандидата:

1. Пол

2. Возраст

3. География

4. Опыт

5. Его ценности (не буду капитаном очевидностью, но чем больше ценности человека совпадают с ценностями компании, тем лучше он впишется в вашу команду)

6. Где он проводит свободное время

7. Что читает, кого читает

8. В какое время бывает в сети

9. Какие соц сети предпочитает

Это небольшая часть вопросов. Которые помогут нам определить где искать этого человека, по каким интересам и о чем с ним можно поговорить во время первого контакта.

Также, эти вопросы помогут вам создавать контент для страницы компании в социальных сетях.

В социальных сетях есть как пассивные, так и активные кандидаты.

Активные кандидаты – это те, кто активно пишет, что ищет работу, ставит хештеги и размещает свое резюме. Эти люди будут искать вакансии даже те, которые плохо оформлены, ибо работа им необходима.

Пассивные кандидаты – это кандидаты которые не ищут работу, они просто обращают внимание. Обращают внимание на то, что его привлекает. Поэтому здесь важно иметь хорошо и красиво оформленную вакансию, карьерный сайт или страницу компании в социальных сетях.

Теперь о поиске.

Если вы хотите быстрее закрыть вакансию и сама позиция не очень специфична, то можно начать с поиска активных кандидатов.

Искать таких кандидатов можно следующими способами:

1. В сетях по хештегам. Один из самых популярных хештегов #ищуработу дальше уже можно добавлять локацию и тематику вакансии.

2. В группах по хештегам.

3. Размещая и красиво оформленные вакансии в группах соц сетей.

Несколько примеров

1. Общий поиск по хештегам.

2. Поиск в группах по хештегам.

3. Размещение оформленной вакансии в группе.

Что касается пассивных кандидатов, то здесь придется поработать и помучиться шучу, просто нужно по-другому работать и еще стоимость работы с такими кандидатами будет дороже.

Итак, инструменты для привлечения пассивных кандидатов:

1. Поиск по должности + качественный анализ профиля кандидата, чтобы понимать релевантность вашего предложения. Если вы предлагаете то, что его в принципе не может заинтересовать, то здесь конечно будет отказ.

2. Создание и оформление вакансии. Запуск этой вакансии в таргетированную рекламу. Предварительно делаем настройку в таргетированной рекламе на аудиторию по должности, образованию и т.д.

3. Создание страницы компании в социальных сетях и постоянная работа с ней по наполнению контентом и проведению разнообразных активностей, что привлекает как активных, так и пассивных кандидатов.

4. Размещение вакансий в тематических сообществах, здесь речь идет не только о размещении в группах по теме вакансии и поиска работы, а тематических относительно вакансии. Например, если мы ищем маркетолога, то можно попробовать разместить вакансию в группе, где обсуждаются какие-то маркетинговые инструменты и т.д.

5. Сбор подписчиков для рассылки e-mail сообщений. Здесь важно понимать, что просто собрать контакты и отправлять вакансии не получится. Вам нужно придумать повод, по которому кандидат захочет оставить вам свой e-mail, а затем придумывать множество поводов, чтобы делать рассылку и рассказывать о текущих вакансиях.

Перед тем как привлекать кандидатов в той или иной социальной сети, необходимо понять, где есть наибольшее их число ваших потенциальных.

Для этого наилучшим инструментом будет рекламный кабинет для настройки таргетированной рекламы в социальных сетях. Эта реклама дает возможность запускать анонс любого объявления на аудиторию по возрасту, полу, должности и т.д. Именно эти настройки могут помочь нам увидеть какое количество потенциальных кандидатов есть в той или иной социальной сети.

Сейчас я покажу вам, как анализировать охват аудитории. Скажу сразу, мы не будем говорить о настройке рекламы для вакансий. Это довольно объемная тема и под нее мы готовим отдельный мануал, который при желании вы сможете приобрести. Для этого напишите на [email protected] с пометкой «Приобрести мануал по таргетированной рекламе».

А мы продолжим наш анализ.

В социальных сетях facebook, Instagram, Вконтакте и Linkedin есть возможность запустить таргетированную рекламу. Для проведения анализа охвата нашей аудитории необходимо войти в рекламный кабинет. В каждой сети есть опция Реклама туда мы и входим.

Facebook, Instagram имеют общий кабинет.

Для входа в рекламный кабинет нам нужно использовать вот эту кнопку:

Если вы ранее не запускали рекламу, то вам нужно будет ее создать, двигайтесь по той логике, что предлагает социальная сеть, наша задача не запустить рекламу, а просмотреть охват нашей аудитории.

Попав в рекламный кабинет, нам нужно создать любое рекламное объявление, вот выбираете любое. Нам это нужно, чтобы попасть в раздел настройки таргетинга.

При настройке таргетинга мы можем: указать, географию, пол, возраст, язык и самое важное должность, которую сейчас человек занимает.

Вы можете выбрать один город или всю страну, или несколько городов.

Указываем возраст, пол, язык. И переходим к настройке должностей. Нам необходимо нажать на кнопку просмотр, затем выбрать демографические интересы и уже ниже вкладку работа и затем должность.

После этого мы попадем в раздел с выборкой должностей. Вам необходимо ввести первые буквы названия должности, чтобы система выдала вам варианты иначе вы не сможете подтянуть первые должности и дальше осуществить полноценную выборку.

Как видите я ввела должность маркетолога на английском языке, потому что на русском она не вводилась. Придется попробовать разные варианты пока не покажется список, который можно подтянуть.

Затем выбрав все должности их предложенных, мы нажимаем на кнопку Рекомендации, чтобы facebook предложил нам больше вариантов.