Креативная революция: лидерство, которое поощряет творчество и создает инновации - Страница 7
Однако, если вы справляетесь с конфликтами и столкновениями характеров ваших коллег, это не всегда означает, что вы идете на компромисс. Да, безусловно, было бы гораздо проще дать зеленый свет суперзвездам вашей группы и позволить им самим решать. Это было бы логичной наградой за их вклад в общее дело. Но это никоим образом не подпитывает культуру индивидуальной ответственности, наличие которой является критическим условием для доверия. И, так же как и «domestiques» – «дополнительные» члены велосипедной команды Tour de France, чьей непосредственной задачей является обеспечить попадание «звезды» на заветный пьедестал в конце изнурительного трехдневного заезда, – должны полностью доверять своему лидеру, чтобы добросовестно отдать ему всю свою силу во время подъемов по Альпам, так же и технологическая команда должна иметь доверие к своим коллегам, чтобы пойти за идеей, которая на первый взгляд кажется абсолютно безрассудной. Поэтому, как лидеры, мы должны требовать взаимного уважения и прививать культуру индивидуальной ответственности – начиная с самих себя и не допуская исключений. Самые светлые научные умы тоже способны на проявление высших форм этического поведения, так что, даже если процесс становится болезненным, не идите на компромисс.
С решением проблемы производства в технологическом отделе работу можно было считать оконченной. Однако, если бы мы остановились на достигнутом, наша конечная цель – создать среду, в которой инновации процветают и приносят свои плоды, – ускользнула бы от нас и, что не менее важно, изобретение Питера в частности и потенциал его карьеры в целом не смогли бы раскрыться в полной мере. Понимание своей роли в конфликте было для него не менее важным, чем поиск его решения. Именно в этот момент в игру вступает «гуру».
Его звали Даса, и я впервые встретилась с ним, когда он возглавил группу менеджеров на семинаре по оценке персонала по системе 360 градусов во время их ежегодной аттестации. Это был мой первый год работы в качестве менеджера, и вся полученная информация была для меня полезной, включая то, какой акцент он делал на понятии самоанализа. Я стала просить его о помощи в разрешении конфликта, сложившегося в группе. Имея за плечами степень доктора исторических наук Йельского университета и несколько лет опыта на факультете в Корнелле, он стал для меня незаменимым источником литературы по лидерской динамике на рабочем месте, повышению производительности труда, философии, психологии и прочему. Предпочтение он отдавал актуализации человеческого потенциала на рабочем месте, и хотя конфликтное регулирование не являлось его любимой темой, культивирование самосознания у лидеров и подчиненных являлось частью его работы.
Данная часть конфликтного регулирования, а конкретно проведение человека через процесс обретения самосознания, никогда не была простой. Или быстрой. Она требует проницательности, упорства и, что важнее всего, желания обрести самосознание. По сути своей, все начинается с принятия соглашения о том, что в процессе есть заинтересованность, затем проводится сбор информации по поведению человека и того, как оно влияет на других, после чего следует несколько коуч-сессий. Продолжительность такого взаимного сотрудничества определяется исключительно аппетитами самого человека. Я сама продолжала работу с Дасой в течение многих лет, даже после того, как поняла, что первое и главное качество, которым должен обладать лидер, – это самосознание. В случае Питера данные отношения были похожи на качели.
Из этой работы Питер понял, что его принимают таким, какой он есть: талантливым исследователем, очень часто предлагающим действительно стоящие идеи и новые пути решения сложных проблем. Он понял, что люди воспринимают его как энергичного человека, распространяющего заразный энтузиазм и оказывающего на своих коллег исключительно хорошее влияние. То, что он наслаждался сотрудничеством с другими учеными и демонстрировал неподдельный интерес к обучению молодых коллег, также было очевидным. Все это не было для него сюрпризом, так же, как не было сюрпризом и то, что он был настойчивым, смело высказывающим свою точку зрения человеком, который всегда отстаивает высокие технические стандарты. Главной целью работы для Питера являлось осознание того, что те качества, которые делают его источником мощной позитивной энергии, могут иногда качнуться в другом направлении и вызвать поведение, которое бросает тень негатива на его вклад в общее дело. Пожалуй, самым большим сюрпризом для него стало то, что хотя его и воспринимали как позитивный элемент в оспаривании статуса-кво и стирании барьеров между его работой и работой других, его неуемная энергия была слишком ошеломляющей для сотрудников с более спокойным нравом. Будучи в выигрышной позиции, он не уделял достаточного внимания этому моменту.
Питер стал работать над причинами колебаний настроений и концентрировать свою энергию вокруг более выраженных форм поведения. Спустя всего несколько месяцев были заметны первые положительные результаты. Это было только начало его пути, работа продолжалась по мере того, как он был к ней готов в течение еще долгого времени. Результаты не заставили себя ждать. Питер оправдывал все ожидания, и он и «Корнинг» получали очевидную взаимную выгоду. Сегодня, спустя почти пятнадцать лет с момента первого собеседования, достижения Питера привели его на высшую ступень технической карьерной лестницы «Корнинг» – стипендиат, занимающийся исследовательской работой.
Формы поведения проявляются в нас в течение всей жизни, формируясь в раннем детстве, влияя на нас даже тогда, когда мы об этом не подозреваем, определяя наши реакции на каждодневное общение. Наша роль, как лидеров, постараться привести людей к попытке достигать самосознания до тех пор, пока он чувствует потребность двигаться вперед. Именно в этом лежит наша мудрость: в создании пространства для исследования, в котором те, кто готов к поиску, могут двигаться вперед, а те, кому еще нужно время, могут позволить себе эту роскошь; и, конечно же, в формировании пути через глубокое понимание самих себя и осознание того, как наши реакции влияют на тех, кто находится рядом с нами. Не то является усилием, что приносит мгновенные результаты, а то, что ведет к долгосрочным и осязаемым плодам для компании в целом и для каждого отдельного человека, являющегося ее частью.
Найдите в себе смелость
Конфликт может проявляться по-разному, влияя на ежедневный быт всех членов команды, определяя то, как они общаются друг с другом, отражаясь на среде во всей организации, на проектах и результатах. И наличие смелости, гибкости и терпения в его решении является определяющим фактором формирования атмосферы всей организации. Если оставить конфликт неразрешенным, он может погубить все попытки создать позитивную среду, он может поделить коллектив на два противоположных лагеря, пошатнуть всеобщую уверенность в себе и мотивацию. Элементы решения проблемы должны быть такими же уникальными, как личности, в нее вовлеченные, и здесь ни в коем случае нельзя ставить всех в один ряд. Иногда для решения проблемы вам понадобится всего лишь заглянуть к кому-нибудь в офис на пару слов, а порой придется работать в течение нескольких месяцев. Именно смелость, толкающая вас в огонь конфликта, ведущая к его решению, несмотря ни на что, создает культуру доверия, которая лежит в основе плодотворной, успешной организации. Доверие, потому что вы знаете: вам дадут пространство для действий. Доверие, потому что вы знаете, ваш голос будет услышан. Доверие, потому что вас поддержат. И наконец, доверие, потому что и у старших и у младших членов вашей команды есть осознанность. Только доверие создает условия для победы, потому что оно вызывает желание внести свой вклад, сделать чуть больше и чуть лучше, отблагодарить своего лидера за то, что он удержал то, что огонь мог разрушить.