Как загубить собственный бизнес. Вредные советы предпринимателям - Страница 16
ПРИМЕР
В одной из знакомых мне Компаний технический отдел разросся до 18 сотрудников. Все они работали под началом единственного руководителя, технического директора. Чем больше сотрудников работало в отделе, тем большим становился бардак.
«Благодаря» этому бардаку Компания теряла важных Клиентов и коммерческий директор не раз ругался с техническим – на глазах у высшего руководства и собственников бизнеса. Собственникам это надоело, да и Клиентов было жаль. Поэтому они приняли мудрое управленческое решение. Коммерческого и технического директора, каждого вместе с одним ключевым сотрудником, посадили в кабинет генерального под замок. Им пообещали, что их будут выпускать в туалет, обеспечат кофе, чай и легкую закуску в неограниченном количестве. Но их не выпустят из кабинета, пока они не предложат, как раз и навсегда решить проблему.
Потребовалось всего три часа, чтобы обо всем договориться. Общими усилиями был разработан план реорганизации технического отдела. В отдел вводилось 2 промежуточных уровня управленческой иерархии; 6 сотрудников получили повышение в должности. Было прописано жесткое документально-административное взаимодействие между коммерческим и техническим отделами.
Реорганизация заняла 3 месяца. После этого объем задач, ежемесячно выполняемых сотрудниками техотдела, увеличился в 3 раза. Стабильность и надежность выполнения задач резко возросли, а сроки сократились. При этом штат техотдела увеличили только на одного сотрудника низшей рядовой должности.
Третий этап неразвития бизнеса. «Настоящих буйных мало, вот и нету вожаков»: 60–100 сотрудников и дефицит управленцев
Реорганизация оргструктуры и жесткая специализация для сотрудников и подразделений бизнеса позволяет Компании развиваться дальше. Но после очередного успешного этапа вновь возникают проблемы. Выглядит это так: руководители забеганы, а большинство рядовых сотрудников загружено от силы наполовину. Директор вкалывает, боссы вкалывают – рядовые расслабляются. Нехорошо!
Истинная причина данных грабель в том, что в очередной раз не хватает наемных руководителей. Как по количеству, так и по качеству. В результате руководящая надстройка становится узким местом, тормозящим работу всей Компании.
Дефицит управленцев среднего звена – общая беда большинства российских бизнесов. Особенно на фоне того, что наша система высшего образования не способна обеспечить необходимую профессиональную подготовку ни для управленцев, ни для владельцев бизнеса. И нехватка профессиональных управленцев ощущается гораздо острее. Для успешного бизнеса вполне достаточно одного профессионального собственника. Более того, по-настоящему профессиональный собственник может быть владельцем многих успешных бизнесов одновременно. А вот профессиональных управленцев на каждый такой успешный бизнес требуется немало – до нескольких десятков.
При успешном развитии бизнеса дефицит руководителей усиливается по трем причинам.
Во-первых, обороты бизнеса увеличиваются быстрее, чем растет профессиональная квалификация руководителей. Если вы попали в струю, обороты могут увеличиться в пять раз за полгода. Но увеличить в пять раз за те же полгода количество толковых руководителей вам будет нелегко.
Во-вторых, расширяя штат Компании, часто отдают предпочтение дополнительным рядовым специалистам. Создается впечатление, что именно дополнительные специалисты дают дополнительную прибыль. Дополнительные коммерсанты принесут новые контракты. Дополнительные монтажники обработают больше Клиентских заказов… Зачем же нужны дополнительные руководители? Увеличение затрат налицо. А откуда возьмутся дополнительные доходы – непонятно.
Убеждение это, конечно же, свидетельствует о недостаточном управленческом и предпринимательском опыте. Рядовые сотрудники нужны для работы бизнеса на имеющемся уровне. Управленцы – для маневра и развития. Если рядовых становится слишком много, а управленцев слишком мало, развитие бизнеса полностью останавливается.
В-третьих, дополнительный ущерб наносит низкая профессиональная квалификация новоиспеченных руководителей. Большинство из них так и продолжают работать в стиле «главного специалиста» («мастерового»). Характерный признак – руководитель вкалывает в два раза больше, чем любой из его подчиненных. Случай наиболее явный, если все сложные и важные вопросы решает только сам руководитель. Такой управленец-«мастеровой» может исполнять функции руководителя низшего звена. Но выше ему уже не подняться. Если же вы поставите его на вышестоящую должность, не предоставив возможности серьезно повысить управленческую квалификацию, – вы загубите работу подразделения и потеряете человека.
Как бороться с этой проблемой?
Прежде всего необходимо признать, что проблема есть. Основной ее признак – руководители в запарке, а большинство рядовых сотрудников расслабляются. Если это так – значит, пора принимать меры.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.