Искусство делать деньги - Страница 8

Ни в коем случае нельзя ни говорить, ни делать того, что может ущемить чувство собственного достоинства ученика. Это мудрое правило каждый инструктор должен всегда держать в голове. Не следует ругать учеников за первые ошибки; и их надо хвалить, когда они делают успехи. Новая работа сначала трудна для всякого. Никогда еще никто не научился кататься на коньках за пять минут.  Как правило, лучше всего инструктору начинать с короткой беседы об оборудовании, материалах и конечном продукте. Ученик должен понимать свою работу. Его нужно предупредить об ошибках, которые обычно совершают новички. Может быть, также его нужно проинструктировать об элементарной технике безопасности.

Потом на глазах у ученика инструктор должен медленно проделать работу. Это надо сделать дважды. Затем ученику можно позволить поработать самому. Необходимо попросить, чтобы он это делал не спеша. Ученика нельзя подгонять. Возможно, ему нужно будет проделать  работу три, четыре раза для того, чтобы усвоить, как все выполнять правильно. И пока он этого не усвоит, его нельзя оставлять работать самостоятельно.

Никакой экономии времени не происходит, когда инструктор спешит оставить ученика, до того как тот усвоит все необходимое. Сразу научить ученика как следует — это значит обеспечить экономию времени в течение всей его последующей работы, а также предотвратить порчу материалов. Есть люди, которые по своей натуре и темпераменту рождены быть учителями. Они проявляют доброе, заинтересованное отношение к каждому ученику, и они многое делают для предотвращения на предприятии плохой работы.

Как при отборе работников, так и в процессе обучения особенно важно помнить об инициативе обучающихся. Даже подростков нужно побуждать мыслить. Им ни в коем случае нельзя прививать убеждение, будто от них не требуется ничего, кроме слепого повиновения.  Старающегося творчески мыслить работника нельзя упрекать в низких результатах. Его нужно поощрять.   Один очень способный мальчик для поручений, работавший в бакалейной лавке, на одном из прилавков сделал из консервных банок внутреннюю витрину. Вместо того чтобы, как обычно, складывать банки в пирамиды, он выложил из них крепость и водрузил наверху маленький британский флаг. Получилась оригинальная и привлекательная витрина.

Но когда это увидел его хозяин, думаете, он сказал: «Хорошо, Том. За это я прибавлю тебе шиллинг!»? Нет, он не сделал этого. Он сердито посмотрел и грубо спросил: «Кто тебя просил это делать?» Бизнес этого бакалейщика невелик и всегда будет оставаться таким. У него неверные представления о менеджменте. У него не хватает ума управлять смышленым мальчиком.

Это в корне неверный метод — внушать менеджерам и работникам, будто они должны делать только то, что им говорят. Более того, если есть какое-либо качество, которое в настоящее время нужно всячески поощрять и развивать, так это Инициативность. Будущее всего нашего бизнеса зависит от поддержания инициативности в активном состоянии. Это, бесспорно, понимает каждый деловой человек.

Даже в нашей армии инициатива по достоинству оценивается всеми, за исключением нескольких твердолобых приверженцев слепой дисциплины. Когда рядовой солдат по своей собственной инициативе бросился к зенитному пулемету и сбил вражеский самолет, он получил награду. Способность мыслить имеет в бизнесе такую же ценность, как на войне. И это нужно внушать нашим работникам. Эндрю Карнеги положил начало своему успеху благодаря способности мыслить и инициативе. Когда ему было восемнадцать лет, он работал телеграфистом на железнодорожной станции. Однажды, когда он был один в офисе, произошло повреждение линии. Он сразу же сделал необходимые распоряжения, хотя у него не было полномочий вообще отдавать какие-либо приказы. Когда пришел управляющий, Карнеги доложил, что неисправность уже устраняется. Управляющий был очень доволен и сразу же повысил в должности юного Карнеги. Это был умный управляющий.

Можно сказать, что дисциплина необходима в определенных пределах, но когда она разрушает инициативу, то приносит вред. Когда мы нанимаем человека, мы ждем от него сообразительности, равно как и послушания. Мы не являлись и никогда не будем являться нацией роботов, и ни один работодатель не должен насаждать «роботизм» среди менеджеров и служащих, игнорируя значение инициативы.

Правильный метод управления состоит в том, чтобы четко сформулировать подчиненному задание, а потом предоставить возможность самостоятельно его выполнять и оценивать работу по результатам. Этот метод вселяет в менеджеров и служащих силы, уверенность в своих возможностях, а также повышает их квалификацию. Это предохраняет их от превращения в слабаков. Это самый лучший способ управления людьми.

Время от времени обсуждается такой вопрос: сколько служащих можно считать стопроцентными работниками? Как много служащих работают во всю силу — делают столько, сколько можно считать полноценной дневной работой? По этому вопросу у нас есть и некоторые данные, и некоторые точки зрения. Часто приходится наблюдать, как рабочий, которым ранее плохо управляли, начинает работать изо всех сил и делает втрое больше, когда им управляют хорошо. Известно, что различия между рабочими поразительны. Один механик или продавец может сделать в четыре или пять раз больше, чем другой.

Известно, что квалифицированный мастер, работая на месте неумелого, может удвоить выход продукции в своем цехе, не увеличивая числа рабочих. Известно, что деятельность работника больше всего зависит от того, как им управляют.

Таким образом, я высказываю следующее свое мнение по обсуждаемому вопросу: 10% работников работают во всю силу,

 30% — используют 75% своих возможностей,

30% — применяют свой потенциал наполовину,

30% — «выкладываются» на 40%. Средний показатель использования своих возможностей в работе равен 60%. В среднем 40% возможностей работников не используется. Если работодателя эти данные не заставят серьезно задуматься, то его время уже прошло. Если мои выводы хоть немного близки к истине, то встает вопрос: как работодателю вывести своих работников на максимальный уровень — добиться, чтобы они работали во всю силу?

Мы обнаружили, что существуют по крайней мере три меры воздействия, которые очень эффективны. Речь идет о следующем.

1. Персональное внимание. Работа сотрудника во многом зависит от того, как он относится к тем, кто управляет фирмой. Если ему уделяют не больше внимания, чем машине, то он не чувствует моральных стимулов в работе. Но если с ним обращаются как с Человеком, он и работать будет как человек. Если вы своим дружеским отношением увеличите чувство собственного достоинства рабочего, он будет работать изо всех сил. Непременно будет.

2. Обучение. Как правило, лодырем является работник, которого должным образом не научили, как надо работать. Поскольку у него мало знаний и умения, работа не интересует его. Если работнику дать хоть немного нужных ему специальных знаний, он станет работать как знаток своего дела, а не как «рабочая лошадь».

3. Стимулирование. Я имею в виду похвалу, премии, заработную плату. Для того чтобы рабочий напрягал свои силы и делал сколько может, должны быть какие-то причины. Почти каждый работник будет работать соответственно своим способностям, если его хвалят и если он получает денежное вознаграждение за старание сделать все как можно лучше.

Итак, принимать хороших работников и делать после этого их еще лучше — одна из самых прибыльных вещей для работодателя, если он выполняет это хорошо. Это предотвратит появление слабых мест в его организации, во многом освободит его от расходов по надзору за рабочими. Действительно выдающийся успех — нанять и обучить команду производителей прибыли.

Глава 5. ЗАВОЕВЫВАЙТЕ ПОЛОЖИТЕЛЬНУЮ РЕПУТАЦИЮ

Необходимо иметь хорошую репутацию. В противном случае вас ждет либо неприязнь, либо неизвестность.

То, что о вас говорят люди, имеет исключительно важное значение. Если о вас говорят плохо, то это — Неприязнь, если о вас вообще не говорят — это Неизвестность. Но если о вас часто хорошо говорят, это принесет Успех.